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作為一種有效的人才篩選與選拔機(jī)制， “非升即走”已成為美國大學(xué)終身教職制的一個(gè)有機(jī)組成部分，然而其中有關(guān)6~7年試用期限的規(guī)定卻具有歷史的偶然性。

本文嘗試從學(xué)術(shù)人才成長的角度，以斯坦福大學(xué)和密歇根州立大學(xué)為案例，探究這一期限設(shè)置在當(dāng)下，是否為教師展示其學(xué)術(shù)潛能，或檢視其是否適合從事學(xué)術(shù)職業(yè)提供了充足的時(shí)間。

在美國大學(xué)主流的聘任制度——終身教職制（tenure）中，助理教授聘用通常有嚴(yán)格的合同，經(jīng)過6~7年的試用期（probationary period，即國內(nèi)有些高校采用的預(yù)聘或準(zhǔn)聘制度）后，通過者才能晉升至副教授，拿到終身教職；反之則不再續(xù)聘，或給予一年的額外時(shí)間讓其另謀出路。

這一制度背后的基本設(shè)是：

首先，在法理上，助理教授與高校之間存在一種雇傭關(guān)系，高校有權(quán)對不符合其要求的教師予以解雇；

其次，6~7年的合同期設(shè)置，意味著對一個(gè)學(xué)術(shù)人而言，高校已經(jīng)給予其相當(dāng)充分的個(gè)人潛力展現(xiàn)時(shí)間，它明確了教師應(yīng)當(dāng)在特定時(shí)間內(nèi)充分展示能力的義務(wù)，也賦予高校根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)來裁決是否授予其終身教職的權(quán)利。

然而，值得探一究竟的是，“非升即走”制度及6~7年這個(gè)試用期限的設(shè)定是如何發(fā)展而來的？它是否為教師展現(xiàn)自己的學(xué)術(shù)業(yè)績和工作能力留下了足夠的時(shí)間？它是否有足夠的合理依據(jù)？依據(jù)是什么？

在我國眾多高校逐漸采納美式“非升即走”制度的今天，謹(jǐn)慎地來應(yīng)對這些問題顯得尤為必要。

01

“非升即走”制度及其試用期限的由來

不超過7年試用期限的由來

“非升即走”制度是美國大學(xué)終身教職制的配套措施，或者說是廣義終身教職制度的有機(jī)組成部分。兩者之間存在一種相伴相生的關(guān)系。

1915年美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（American Association of University Professors, 簡稱AAUP）成立以來不斷規(guī)范化終身教職制，包括“非升即走”中試用期限的界定問題。

協(xié)會(huì)成立之初即發(fā)表了著名的《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身教職的原則聲明》（下稱《原則聲明》），其中提出建立終身教職制，倡議“教授、副教授和所有講師以上職位的專業(yè)人員任職10年以上者，均應(yīng)終身聘用”。

雖然有了終身制，但此時(shí)尚未嚴(yán)格規(guī)定教師晉升職務(wù)所需要的任期年限，因?yàn)楫?dāng)時(shí)剛剛誕生的AAUP畢竟勢單力薄。

故而，為了擴(kuò)大影響力，它嘗試同美國學(xué)院聯(lián)合會(huì)（Association of American Colleges，簡稱AAC）等組織合作，共同推動(dòng)制定一個(gè)旨在保護(hù)學(xué)術(shù)自由的終身職原則。

1938年，經(jīng)過多次的前期協(xié)商，AAUP與AAC發(fā)表聯(lián)合報(bào)告，明確規(guī)定教師試用期為6年，此后如果學(xué)院和大學(xué)繼續(xù)聘用該教師，必須授予其終身教職；

到了1940年，AAC和AAUP達(dá)成共識(shí)：教師試用期由6年延長至7年。至此以后，教師在不超過7年的試用期后須被授予終身教職成為美國大學(xué)的一項(xiàng)通則。

AAUP的logo（AAUP官網(wǎng)）

AAUP為何提出終身教職及相關(guān)試用期限規(guī)定？

由上可知，AAUP之所以提出有關(guān)終身教職及相關(guān)試用期限的規(guī)定有兩層含義。

首先是捍衛(wèi)學(xué)術(shù)自由的需要。

AAUP創(chuàng)立的直接導(dǎo)火索是1900年斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華·羅斯（Edward A. Ross）因公開發(fā)表關(guān)于移民勞工問題的言論觸怒斯坦福大學(xué)創(chuàng)辦人的遺孀、董事利蘭·斯坦福夫人而遭到強(qiáng)行解雇，隨后事態(tài)發(fā)展到包括哲學(xué)家亞瑟·洛夫喬伊（Arthur O. Lovejoy）在內(nèi)的7位教授集體辭職以示抗議。

正是在洛夫喬伊的積極倡議下，1913年，18位教授在約翰·霍普金斯大學(xué)召開了創(chuàng)立AAUP的籌備委員會(huì)，希望借由學(xué)術(shù)團(tuán)體組織的力量，以制度的形式保障教師的權(quán)益，捍衛(wèi)學(xué)術(shù)自由，免受來自宗教信仰、政治立場或經(jīng)濟(jì)危機(jī)等的威脅。

1940年的聲明“首次將終身教職與教授或副教授等職位相分離，僅僅將它與試用期的服務(wù)年限聯(lián)系起來，主張?jiān)囉闷诓粦?yīng)超過7年”。

如果未通過試用期限的考察就面臨被解雇的危險(xiǎn)，通過者則可以獲得終身教職，除非遇到嚴(yán)重的財(cái)政困難或其他充足理由，高校不得隨意解聘。

其次是維護(hù)學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的需要。

AAUP希望建立一套內(nèi)行人認(rèn)可的準(zhǔn)入機(jī)制和學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以維護(hù)學(xué)術(shù)共同體的純粹性，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者方可被授予終身教職，繼而獲得一種職業(yè)安全和學(xué)術(shù)自由。

學(xué)術(shù)界的大牛們擔(dān)心，如果他們自己不愿意清理門戶，剔除雙軌制（一些教師經(jīng)過一段試用期后獲得無限期的終身教職，另外一些沒有晉升的教師如果得到反復(fù)聘用，在服務(wù)時(shí)間的積累上可以與具有高級(jí)職稱的同僚保持同步，形成了一種事實(shí)上的終身職）下的那些無能和無價(jià)值的同事，清理的權(quán)力就可能被一些淺薄或者缺乏評判能力、無節(jié)制的有派別偏見者濫用，而這些人不一定具備勝任這一任務(wù)的資質(zhì)。

為此，他們期望通過建立一套明確具體、客觀公正的規(guī)章制度以選拔合適的人才進(jìn)入教師職業(yè)，即中斷傳統(tǒng)的雙軌制，采納經(jīng)過10年之后必須授予終身教職的單軌聘任制。

一旦經(jīng)過足夠的雇傭年限，在受雇人沒有被解聘的情形下，即表明他們具備特定的資質(zhì)，任何人不得以任何理由剝奪其教職。

AAUP為何把試用期定為6-7年？

AAUP為何把試用期定為6~7年，很難找到確鑿的歷史依據(jù)。

有學(xué)者從現(xiàn)代人力資源管理的角度予以解釋：試用期是在雇主事先無法準(zhǔn)確獲知雇員能力的情況下規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種手段。

對大學(xué)而言，這個(gè)閾限的合理性在于：

它一方面可以為考量新教師能力和治學(xué)動(dòng)機(jī)留足時(shí)間，以免草率行事，因?yàn)橐粋€(gè)終身教職意味著幾百萬美元的成本；

另一方面又不過長，以免延誤了教師享受終身教職帶來的職業(yè)安全和經(jīng)濟(jì)利益，從而有利于其職業(yè)的發(fā)展和學(xué)校聲譽(yù)的提升，或者以防被其他學(xué)?！巴趬δ_”導(dǎo)致前期投入付之東流，達(dá)不到選拔并留用優(yōu)秀人才的目的。

以博士畢業(yè)平均30歲計(jì)算，假如經(jīng)過一個(gè)較長的試用期后未能順利拿到終身教職，他（她）在其他高校謀得一份教職或轉(zhuǎn)行的可能性較小，也就是說較長的試用期限下教師要付出較大的機(jī)會(huì)成本。

因此，試用期限的設(shè)置實(shí)際上是一種歷史自然發(fā)展的結(jié)果，它是大學(xué)在長期實(shí)踐中根據(jù)試用期所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本與大學(xué)收集和評價(jià)新教師信息，做出授予終身職所帶來的邊際價(jià)值間平衡的一種估算，這個(gè)平衡點(diǎn)發(fā)生在第6年左右。

但也有人指出，AAUP將試用期限定為7年純屬一種歷史的偶然，否認(rèn)其中存在著理性的設(shè)計(jì)。

當(dāng)時(shí)以美國教育委員會(huì)為代表的專業(yè)團(tuán)體主張給予教師9—10年相對較長的時(shí)間來準(zhǔn)備，相反一些大學(xué)利益相關(guān)者組織認(rèn)為5~6年更適宜，便于盡快擇優(yōu)汰劣。

AAUP的秘書長希姆斯特德（Ralph Himstead）極力堅(jiān)持設(shè)立一個(gè)適用于所有高校的單一固定年限試用期，因?yàn)檫b遙無期的試用期形同虛設(shè)，如煉獄一般折磨著教師的身心。

同時(shí)，他也反對AAC提出任由各高校自行設(shè)立適宜期限的想法，因?yàn)槟菍?dǎo)致缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來判斷哪些行為侵犯了教師的權(quán)益。

在希姆斯特德看來，10年也好，7年也罷，關(guān)鍵的問題不是哪個(gè)具有神奇魔法的數(shù)字，而是一定要確定一個(gè)普遍的、明確的期限。

曾擔(dān)任AAUP秘書長的希姆斯特德（來源：AAUP官網(wǎng)）

02

“非升即走”制度與學(xué)術(shù)人才成長的周期

6~7年試用期限是否具有合理性，其依據(jù)在于這個(gè)給定的期限能否為教師充分展示自己的學(xué)術(shù)潛能提供足夠的時(shí)間。

這其中隱含了兩個(gè)時(shí)間概念，即職稱晉升制度中規(guī)定的試用期限與教師展現(xiàn)自己學(xué)術(shù)能力所需的時(shí)間，本文稱之為“教師晉升的實(shí)然時(shí)間”和“教師發(fā)展的應(yīng)然時(shí)間”。

如果能以事實(shí)數(shù)據(jù)證明，在終身教職制這種制度安排下前者大于后者，即可說明在政策規(guī)定的試用期限內(nèi)教師有足夠的時(shí)間顯示自己的學(xué)術(shù)潛能，也就表明這種試用期限的設(shè)置具有一定的合理性。

研究設(shè)計(jì)與樣本描述

在當(dāng)下美國大學(xué)尤其是研究型大學(xué)中，“要么發(fā)表要么出局”已成為一種不言自明的潛規(guī)則。

評估新教師學(xué)術(shù)能力的最重要指標(biāo)通常是科研產(chǎn)出，教學(xué)只要達(dá)到一定的基準(zhǔn)線即可，社會(huì)或?qū)W術(shù)服務(wù)所占分量更輕。相對于其他，科研產(chǎn)出具有相對剛性可測的特點(diǎn)。

根據(jù)“2010年卡耐基高等教育分類”，本文從美國研究型大學(xué)中分別抽取了1所私立大學(xué)（斯坦福大學(xué)）和1所公立大學(xué)（密歇根州立大學(xué)）作為案例。

另外，本文選定物理學(xué)科嘗試展開探索性分析。相對而言，物理作為典型的硬學(xué)科，在相關(guān)理論、方法、技能等各種問題看法方面具有較高的一致性，學(xué)界存在一套更為明晰的正誤標(biāo)準(zhǔn)，容易達(dá)成共識(shí)。

筆者搜集了兩所學(xué)校物理系全體教師的個(gè)人簡歷（截至2014年1月9日），獲知他們的性別及博士畢業(yè)、晉升至助理教授、副教授和教授的時(shí)間節(jié)點(diǎn)等個(gè)人信息。

而“科研產(chǎn)出”僅指通過同行評議的論文，相關(guān)數(shù)據(jù)通過Web of Science數(shù)據(jù)庫獲得，涵蓋博士畢業(yè)年到升至當(dāng)前職稱級(jí)別年的逐年論文發(fā)表情況。剔除無法獲知以上大部分信息的個(gè)案，樣本特征如表1所示。

兩校關(guān)于終身教職及試用期限的規(guī)定

斯坦福大學(xué)《教師手冊》規(guī)定：

終身教職系列包括助理教授、副教授和教授三個(gè)等級(jí)，無限期聘用或連續(xù)服務(wù)7年后都稱為終身教職（1996年8月31日之后的聘用，在一個(gè)任期內(nèi)的非終身服務(wù)不得超過10年）。

斯坦福還規(guī)定了一些可適當(dāng)延長試用期限的特殊情況，如科研項(xiàng)目進(jìn)展延緩、擔(dān)任某些行政職務(wù)或受聘于政府部門、無薪休假、育兒假、重大疾病假等。

密歇根州立大學(xué)《教師手冊》中有關(guān)授予終身教職的規(guī)定是：

終身教職制僅包括教授、副教授和助理教授，其中教授職稱自聘任起即授予終身教職；

副教授初次聘任可能被授予終身教職，但之前沒有在本校工作經(jīng)歷的，通常要經(jīng)過一個(gè)4年的試用期限（經(jīng)院系推薦、教務(wù)長和校長同意，試用期限可以在2~5年之間波動(dòng)），再次聘任后方可被授予終身教職；

助理教授之前未在本校工作過，初次聘任試用期限為4年，續(xù)聘試用期限為3年。

另外，學(xué)校也申明了一些延長試用期限的規(guī)定。

斯坦福大學(xué)校園一景

職稱晉升時(shí)間曲線

基于筆者采集的兩校物理學(xué)系教師的樣本，以博士畢業(yè)年為起點(diǎn)，可以獲得教師晉升至助理教授、副教授和教授每一個(gè)職稱級(jí)別所需要的時(shí)間均值。

分析發(fā)現(xiàn)，94.7%的斯坦福大學(xué)物理系教師在7年內(nèi)通過試用期，由助理教授升至副教授，從擔(dān)任助理教授算起，平均試用期限為4.57年。

密歇根大學(xué)所有教師都在7年內(nèi)通過試用期，從受聘助理教授開始算起，平均試用期限為5.48年（見圖1）。

需要特別說明的是，兩所學(xué)校的教師大都經(jīng)歷了1~5年不等的博士后階段才獲得助理教授的職位。

因此，如果從博士畢業(yè)之日算起，斯坦福大學(xué)的教師平均需要8.36年，密歇根州立大學(xué)平均需要9.04年方可獲得副教授職位，成為終身職教師。

學(xué)術(shù)成長軌跡

筆者仍以博士畢業(yè)年為起點(diǎn)，計(jì)算了教師在不同晉升年份的科研發(fā)表均值，從而大致描繪出這一群體在相對固定的時(shí)間點(diǎn)上科研發(fā)表的走勢（即學(xué)術(shù)成長軌跡）。

斯坦福大學(xué)教師的科研產(chǎn)出曲線可大致分為4個(gè)階段：自博士畢業(yè)至第10年屬于漸進(jìn)增長期，第10~14年屬于急速增長期，第14~18年屬于驟然下降期，第18~21年屬于緩慢下降期。

具體來講，在第一階段，科研產(chǎn)出的第一個(gè)小高峰出現(xiàn)在博士畢業(yè)后第6年，早于其職稱晉升曲線中博士畢業(yè)后升至副教授（平均試用期限4.57年，第8.36年升至副教授）的平均時(shí)間（見表2、圖2）。

換言之，在學(xué)校評估教師可否晉升終身教職之時(shí)，教師已經(jīng)展示了自己具備的科研能力，第6年已平均發(fā)表5.77篇文章。

以1996年田芳華等（Flora F. Tien & Robert T. Blackburn）基于美國I類和II類研究型大學(xué)、I類和II類博士學(xué)位授予大學(xué)以及I類綜合性大學(xué)2586名全職教師調(diào)查數(shù)據(jù)的研究結(jié)果作為常模（物理學(xué)科助理教授、副教授和教授平均發(fā)表論文分別為 4.46篇，4.35篇，6.89篇），可以看到在第6年，斯坦福大學(xué)物理系助理教授就已經(jīng)達(dá)到甚至超過一般副教授的平均水平。

同斯坦福大學(xué)相比，密歇根州立大學(xué)物理系教師科研產(chǎn)出變化曲線階段性特點(diǎn)不太明顯，整體呈上升趨勢；

但第一個(gè)小高峰也出現(xiàn)在博士畢業(yè)第6年，同樣早于職稱晉升曲線中博士畢業(yè)后升至副教授的時(shí)間（平均第9.04年升至副教授，平均試用期限5.48年）.

此時(shí)，密歇根州立大學(xué)物理系教師的科研發(fā)表為平均6.42篇，也遠(yuǎn)高于4.35篇的參照數(shù)據(jù)（見表3、圖3）。

小結(jié)

綜合兩所學(xué)校的情況，可以得出如下結(jié)論：

斯坦福大學(xué)和密歇根州立大學(xué)都遵循了AAUP試用期限不超過7年的規(guī)定；

兩所大學(xué)物理系教師職稱晉升時(shí)間曲線和科研發(fā)表曲線的對比結(jié)果表明，教師在評定副教授職稱之前已經(jīng)出現(xiàn)了科研產(chǎn)出的第一次小高峰，此時(shí)的發(fā)表數(shù)量結(jié)果表明，其已經(jīng)達(dá)到了副教授的水平，這在某種程度上證實(shí)了其試用期限的設(shè)置存在合理性。

然而，不同學(xué)科教師科研產(chǎn)出峰值出現(xiàn)的時(shí)間具有差異性，本文僅考察了物理這一個(gè)學(xué)科教師科研產(chǎn)出隨時(shí)間變化的情況，其他學(xué)科的具體情況仍待進(jìn)一步研究。

03

討論與反思

源起于美國的這一制度，在1990年代由清華大學(xué)率先引入，其目的在于通過剛性的制度設(shè)計(jì)鼓勵(lì)競爭，以改變我國教師崗位名義上是合同制而事實(shí)上所有人都是終身職的面貌。

據(jù)筆者不完全統(tǒng)計(jì)，我國多數(shù)“985”高校和“211”高校、甚至部分地方院校已經(jīng)開始試行或?qū)嵤┻@一政策，絕大多數(shù)高校都采用兩個(gè)聘期不超過6年的試用期限（見表4）。

然而，任何一項(xiàng)制度或政策都是特定時(shí)空的產(chǎn)物，我國高校在照搬美國“非升即走”制度之時(shí)應(yīng)該考慮自己的學(xué)術(shù)環(huán)境和文化。

基于以上研究，筆者提出需要注意的幾個(gè)問題。

首先是設(shè)立“非升即走”的目的。

當(dāng)初美國設(shè)立“非升即走”這套機(jī)制的直接原因或?qū)Щ鹚魇遣粩喟l(fā)生的侵犯學(xué)術(shù)自由的行為。

但其更深遠(yuǎn)的意義在于篩選出“貨真價(jià)實(shí)”、適合學(xué)術(shù)工作的優(yōu)秀人才進(jìn)入學(xué)術(shù)共同體，然后再給予這部分人不受干擾、不被解聘的職業(yè)特權(quán)——終身教職。

其意在于鑒別，不在末位淘汰。

傳統(tǒng)體制下中國的大學(xué)通常不會(huì)解雇教職員工，引入“非升即走”機(jī)制在于解決高校教師“只進(jìn)不出”的問題，其核心就不是“升”，而在于“走”。

其次是“非升即走”相配套的政策。

對于那些未能順利拿到終身教職的教師，個(gè)人資質(zhì)也許是最大的因素，學(xué)校配套的政策及環(huán)境支援充足與否也是一個(gè)值得深究的問題，因?yàn)橹г蛔?、壓力過大可能會(huì)導(dǎo)致過早的產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

案例

斯坦福大學(xué)考慮到教師在不同學(xué)術(shù)發(fā)展階段及家庭生活階段可能面臨的困難，詳細(xì)列出了幾種延長試用期限的情況，同時(shí)還輔以相對比較完善的工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等，解決了教師的后顧之憂。

芝加哥大學(xué)所采納的聘任標(biāo)準(zhǔn)是研究能力、教學(xué)能力以及促進(jìn)大學(xué)的學(xué)術(shù)生活的能力，但是針對不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，同時(shí)將量化評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，注重學(xué)生評教、同行評議的作用。

目前我國高校更多只是對教師執(zhí)行嚴(yán)格的試用期，較少關(guān)注其成長環(huán)境建設(shè)，“既想馬兒跑得快，又想馬兒不吃草”，這點(diǎn)值得警惕。

最后，筆者還要質(zhì)疑：我國高校教師的學(xué)術(shù)成長軌跡是否與美國相同？

我國大學(xué)不假思索照搬美國模式，會(huì)不會(huì)走入“不論事之功效，只問美國之有無”的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤區(qū)？

由于缺乏數(shù)據(jù)支撐，對中國實(shí)行“非升即走”制度的合理性尚不敢妄下結(jié)論，只是希望各高校在制度設(shè)計(jì)之時(shí)能夠從人才成長的角度出發(fā)，并且考慮到各個(gè)學(xué)科的特點(diǎn)，對這個(gè)問題進(jìn)行小心求證，制度需要具有一定的持續(xù)性和前瞻性。

中國的人事制度改革需要借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和做法，但更重要的是植根于自己的現(xiàn)實(shí)，否則就變成了為改革而改革，偏離了改革最初的目的。

本文原文刊載于《北京大學(xué)教育評論》，原題為《美國大學(xué)的“非升即走”制度及其期限設(shè)置的合理性》。經(jīng)“北京大學(xué)教育評論”微信公眾號(hào)（ID：bjdxjypl）授權(quán)，一讀EDU對原文有所編輯、調(diào)整，部分標(biāo)題為編者所加。文章僅做觀點(diǎn)分享之用，不代表一讀EDU觀點(diǎn)。

感謝“北京大學(xué)教育評論”微信公眾號(hào)授權(quán)一讀EDU轉(zhuǎn)載此文！

本期作者

華東師范大學(xué)高等教育研究所講師 岳英

一讀EDU編輯部

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