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招聘對于中小型培訓機構來說，是一項持續(xù)性的“工程”,在薪資無法與大機構抗衡的階段，還是可以有很多方法可以去實踐，無論如何，一定要重視招聘環(huán)節(jié)。

作為一個小培訓機構的校長，人事招聘是不是讓你操碎了心？智聯(lián)、58、趕集、拉勾、直聘……都注冊了個遍，天天盯著郵箱。但要么就是沒合適的簡歷，要么就約不到面試。不是說中國人口多嗎？為什么招個靠譜的老師，比招生還難呢？機構如何才能招到好老師呢？校長必須要問自己這幾個問題，解決了這幾個問題，招聘也就有思路了。

問題1: 機構真的需要招人嗎？

機構的班容量不夠，或者排課沒有排到位（不合理），這時候覺得需要老師，其實并不一定真的缺老師，所以我們要想辦法檢驗機構是否缺老師。

缺老師的2種假象：

1. 老師利用率不高，有時候班課一周排兩次課，一次課排三個小時，這樣一個老師滿班可能只能上到四個或者五個班。這樣老師利用率不高，可能就會出現(xiàn)缺老師的情況。

所以，我們要在排課上首先要診斷一下是不是真的缺老師。

2. 機構師訓能力不強，如果校長有能力讓一個心態(tài)還不錯，表達還不錯的人進來之后，快速把他培養(yǎng)出來，也就不至于形成缺老師的局面了。

學而思現(xiàn)在招聘已經(jīng)基本上都只招聘應屆生。招聘的是一些名牌大學的冷門的專業(yè)，比如像考古、機械。其實和這些行業(yè)相比，我們培訓行業(yè)的薪資其實還是可以有一定的競爭力的，特別是對于年輕人的成長，還是有一些吸引力的。

校長的師訓的能力，才是最終能解決中小機構招聘問題的一大重要因素。假期時，我們可能會有很多的短期班或者是臨時性的班，這就需要我們有一些兼職老師的儲備，這樣就會有效緩解缺老師的難題。如果以上這些你都顧及到了，那就是真的缺老師。

問題2: 什么才是好老師？

換句話說，你招聘的標準是什么？老師合適才是最好的，他不一定要多高的學歷，多豐富的經(jīng)驗。但是，他能解決孩子的問題，能在短時間內(nèi)走進孩子心里，把課上得有趣，讓家長放心，這就是好老師。

往細的里說，不同的班次，比如培優(yōu)班、補差班所需要的老師完全不一樣，帶低分的老師可能更需要基礎比較扎實的老師；而拔尖的班，則需要老師更有開拓精神和冒險精神。一個名師，帶尖子生帶習慣了，尖子生一點就透，他會講的很快，很不細，也可能會耐心，這個老師對成績差、反應慢點的孩子來說就是不合適的。所以好老師是根據(jù)你的崗位需求來定的。適合自己招收學生的需求的就是好老師。

建議：在招老師之前，分析現(xiàn)有老師大概是個什么樣的水平，你機構課程的特點。先列一個崗位說明書，你需要一個什么樣的老師，學歷、畢業(yè)院校、經(jīng)驗長短是不是最重要的。

問題3：為啥我收不到簡歷？

你能想到的招聘渠道有哪些？招聘網(wǎng)站，微信朋友圈，人才市場，親朋好友推薦，內(nèi)部老師推薦，張貼海報……以上渠道你開通了哪些？

招聘就像招生一樣，一定是要把入口做的很大，你才能接下來找到合適的老師。網(wǎng)上招，線下招，能想到的渠道都去試試。那有些校長就要說了，開通了，為什么根本沒有簡歷進來?

檢查一下你在網(wǎng)上掛了什么崗位？“前臺若干？老師若干？”

前臺其實也可以是行政專員、人事專員、財務專員、教務專員，這幾個職位都可以掛；老師的崗位可以有語文老師、數(shù)學老師、英語老師，甚至是招生老師；招生老師也有咨詢師、課程顧問、電話銷售等等，因為投簡歷的人有一個習慣，他通過名稱搜索，然后會把崗位要求與自己匹配。

教育培訓行業(yè)招聘本身就是個難題，教育培訓行業(yè)不屬于一個高增長性或者利用率非常高的行業(yè)。在網(wǎng)上做招聘時，除了主動去獲取到求職者投遞過來簡歷之外，還要主動去搜尋簡歷。因為任何一個招聘網(wǎng)站都會有簡歷庫，除了發(fā)布信息，還要主動定時去搜一下，看簡歷庫里面有沒有新增或者原先在工作狀態(tài)、現(xiàn)在為求職狀態(tài)的這種簡歷，去挖出來一些合適的簡歷，然后再去做電話溝通。

問題4: 內(nèi)部舉薦機制怎么做？

內(nèi)部員工轉介紹也非常重要。比如你機構的老師，老師的同學、朋友、圈子幾乎也都是老師，讓他們積極性轉介紹其實也是靠譜的。當然肯定還需要一定激勵，所以要設置一個機構的內(nèi)部舉薦制度。這個獎勵制度一定要提前公布，而且要把機構所空缺的崗位及時在校區(qū)里面進行發(fā)布。

其次，之前給舉薦人發(fā)的獎勵，可以拿出來在公開場合發(fā)，讓大家知道，除了缺人之外，舉薦人真的可以獲得好處。另外，提醒一下校長，排除校長自己做招聘的情況，招聘也可以責任到人，包括收簡歷，刷新網(wǎng)站，這些其實都可以由專人負責。

問題5：電話邀約沒下文怎么辦？

終于看到了合適的簡歷，興致勃勃得撥通了對方的電話，但最后要么就是到了時間不來面試被放鴿子了，要么就是猶豫期讓人跑了。

情況一：邀約面試的時候，可能你約了10個人，第二天來跟你面試的人可能只有2個、3個，更多的人是給你放鴿子了。

情況二：你覺得這個人不錯，你回去讓他等消息吧。但是，你還想看看有沒有更好的人，然后，這個人可能跑到隔壁老王家的機構去了。

情況三：還有可能是在電話里聊的過多，就像招生也有這個問題。如果你在電話里把所有的東西全部聊透了以后，他反而不來了。

解決方式：打電話的時候，目的是邀約上門。在電話過程當中，做一些基本信息核實就可以了。他只要具備基本的能力，在求職狀態(tài)，或者說在你的求職范圍里面，比如說距離。

這些基本信息核實對了后，你要給他去做更多人文關懷的事情。比如你的機構在哪，乘車應該怎么乘，是不是應該加他為微信好友，或者把你的微信位置地圖發(fā)給他。不行的話給他發(fā)個短信，你的聯(lián)系人是誰，幾點面試等給他做一個提醒。

還要在網(wǎng)絡上多留下一些機構信息，讓他覺得這個機構比較好，比較大。因為現(xiàn)在的很多大學也會做一些職業(yè)規(guī)劃的講解，給孩子灌輸考慮你的第一家公司一個未來發(fā)展前景，現(xiàn)在年輕人都有這樣一個意識。

如果在本地確實招不到合適的人選，可以走出去來招聘教師。有些小地方，人力資源有限，想招聘高級人才確實有一定困難，可以考慮到周邊的城市進行招聘，畢竟人才是流動的。

問題6：如何以優(yōu)厚的待遇留住老師？

對于中小機構，資金不是特別充足，用優(yōu)厚待遇留住好老師并不是一個長久之計。另一個解決辦法，就是輕松復制好老師，統(tǒng)一教研方案形成教學標準。培訓機構教學教研標準體系的建立、發(fā)展是一個長期的過程，需要不斷優(yōu)化、不斷改進、不斷升級，如果半途而廢，帶來的可能不僅僅是前期的努力泡湯，還會嚴重影響學校的未來發(fā)展。